La Corte Europea de Derechos Humanos ratifica la línea jurisprudencial de los tribunales españoles

El pasado 12 de enero, la Corte Europea de Derechos Humanos, en su Sentencia respecto al caso Barbulescu v. Rumanía, consideró que la monitorización del uso de Internet que hacía un trabajador de una compañía era conforme a derecho y, por tanto, su despido es procedente.

En concreto, se concluía que, si bien es cierto que la intimidad del trabajador se encontraba comprometida conforme a los hechos que se debatían, la mencionada monitorización de las comunicaciones a través de un chat instalado con fines corporativos había sido proporcional en el contexto del régimen disciplinario de la compañía, ya que se trataba de una medida encaminada a verificar el efectivo cumplimiento de las tareas por parte del trabajador durante su jornada laboral, asumiendo además, que en el recurso asignado se encontraban las conversaciones del Señor Barbulescu con los clientes de la empresa. A estos efectos, el trabajador había sido debidamente informado sobre las políticas internas de la compañía respecto al uso de los recursos otorgados a los trabajadores.

Cabe indicar que para los expertos españoles en la defensa del derecho al honor e intimidad protegido constitucionalmente, los argumentos de la propia Corte Europea de Derechos Humanos sonarán familiares, ya que es precisamente la posición que los tribunales constitucionales y sociales españoles han venido estableciendo a través de su jurisprudencia (existiendo importantes matices en el orden penal, sobre la posible vulneración del derecho a la intimidad en caso de inspeccionar correos electrónicos aún no abiertos por el trabajador).

Así, ante el constante interrogante sobre si es legal, o no, el acceder a los recursos otorgados a los trabajadores por parte de la empresa, cabe citar la referida línea jurisprudencial, según la cual la información a través de cláusulas y el establecimiento de protocolos internos de monitorización por parte de las compañías forman parte de las facultades de auto-organización, dirección y control del empresario, a través de las cuales se fijan las condiciones de uso de los medios informáticos asignados a cada trabajador.

En este sentido, continúa estableciendo la jurisprudencia que en el marco de dichas facultades de dirección y control empresariales no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales.

Así, considera además adecuado que se proceda a dotar de una regulación al uso de las herramientas informáticas en la empresa y, en particular, al uso profesional de las mismas, por medio de diferentes instrumentos como órdenes, instrucciones, protocolos o códigos de buenas prácticas, de manera que la empresa no quede privada de sus poderes directivos ni condenada a permitir cualesquiera usos de los instrumentos informáticos sin capacidad alguna de control sobre la utilización efectivamente realizada por el trabajador.

A raíz de todo lo anterior, podemos concluir que el acceso a los recursos otorgados a los trabajadores, incluido el correo electrónico corporativo, se podrá realizar sin que implique antijuricidad alguna siempre que se lleve a cabo conforme a lo contemplado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, Dirección y control de la actividad laboral, entendiendo que si se desea presentar el resultado del acceso ante los Tribunales de jurisdicción Social como prueba del uso que de los recursos realiza el trabajador, éstos la admitirían como tal siempre y cuando se haya verificado el cumplimiento de los requisitos que la misma jurisprudencia de dicho ámbito se ha encargado de establecer como premisas, esto es:

• El haber contemplado como parte de las políticas corporativas internas las reglas de uso de los recursos otorgados a los trabajadores;
• Informar previamente a los trabajadores sobre la facultad que se atribuye la empresa respecto al control de los recursos y los medios que utilizará para efectuar dicho control;
• Prohibición expresa (total o parcial) del uso de los recursos para fines personales o particulares;
• Aplicación de los principios de proporcionalidad y necesidad en la aplicación de la medida de control.

Estefanía Valencia Artiga

Áudea Seguridad de la Información