El Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el numero de móvil o correo electrónico

Recientemente el Tribunal Supremo (en adelante TS) dictó una sentencia por la que desestimó el recurso de casación presentado por una empresa en un conflicto colectivo promovido por el sindicato CCOO.

El motivo de la disputa fue la incorporación por esta empresa de una clausula en los contratos de trabajo que obligaba a los empleados a facilitar sus datos del teléfono móvil y la dirección del correo electrónico para mantener una relación laboral con la empresa. Además, el sindicato había denunciado que la empresa obligaba al trabajador a disponer de medios propios y a proporcionárselos a la empresa para que le efectúe cualquier comunicación sobre su relación laboral y a estar disponible fuera de su jornada.

La clausula en cuestión decía lo siguiente «Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los da tos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible».

En la motivación de su sentencia el Tribunal Supremo recalcaba que estos datos solo se podían aportar de forma voluntaria, nunca obligatoria, e incluso podría ser recomendable si el trabajador tuviera una real posibilidad de oponerse a facilitar estos datos. Hay que tener en cuanta que estos datos no son indispensables para el mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral. En la práctica, el trabajador al ser la parte más débil en una relación con la empresa, la simple expresión de “voluntario” es solo formal y firmando el contrato Tipo en el momento de su incorporación tenía que prestar simultáneamente el consentimiento a tratar sus datos del teléfono móvil y la dirección de email.

Teniendo en cuanta el carácter privado de los datos facilitados, el TS excluyó la excepción al régimen general de datos personales del art. 2.2 del RLOPD puesto que éste podía ser aplicable exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas – específicamente – a la actividad profesional del trabajador.
En consecuencia el alto tribunal consideró tal cláusula nula por atentar contra un derecho fundamental y en su sentencia exhortó a excluirla de los contratos de trabajo.

En todo caso el TS indicaba que en “los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos” pudiera ser deseable la aportación de estos datos si se hubiera respetado la no obligatoriedad de su aportación. Por lo que si la empresa quisiera mantener dicha clausula tendría que facilitar medios para que el trabajador pudiera manifestar su negativa al tratamiento de estos datos. El modo bastante factible podría ser por ejemplo la inclusión en este contrato de una casilla cuya marcación sirviera a oponerse por parte del trabajador a facilitar estos datos o que se mencionase expresamente que su aportación no es obligatoria.

Al no indicar en el momento de la suscripción del contrato tipo ningún medio de oposición el TS declaró abusiva tal clausula.

Áudea, Seguridad de la Información

Karol Sedkowski
Consultor Legal